В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.
Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:
механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;
формы заработной платы;
премиальные и прочие выплаты.
Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников. Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:
различия в индивидуальной производительности работников;
квалификационные (и должностные) различия работников;
сложность выполняемых функций;
производственно-технические условия труда;
региональные, климатические различия.
Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).
В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит "методом проб и ошибок", в других - путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих - используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.
Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.
Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.
Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.
В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня). Перейти на страницу: 1 2 3 4 5
Читайте также:
Оценка экономического эффекта реализации мероприятий по управлению материальными запасами Состояние и эффективность использования производственных запасов, как самой значительной части оборотного капитала - является одним из основных условий успешной деятельности предприятия. Развитие рыночных отношений определяет новые условия их организации. Инфляция, неплатежи и другие кризисные явления вынуждают предприятия изменять свою политику по отношению к производственным за ...